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Trabalho de menores

A lei angolana de trabalho estabelece que o contrato de celebrado com o menor só é valido se houver autorização expressa do pai, tutor, representante legal ou instituição que tenha o menor a seu cargo ou, na sua falta, a Inspecção.
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TRABALHOS DE MENORES (artigo 281º da LGT)

  1. O contrato de celebrado com o menor só é valido se houver autorização expressa do pai, tutor, representante legal ou instituição que tenha o menor a seu cargo ou, na sua falta, a Inspecção – Geral do Trabalho (artigo 11º da LGT);
  2. Ao menor devem ser asseguradas todas as condições de trabalho adequadas a sua idade, não podendo correr riscos para a segurança, saúde e educação, entretanto, o empregador deve evitar que o menor preste trabalhos que, pela sua natureza e riscos potenciais, ou pelas condições em que são prestados, sejam prejudiciais ao seu desenvolvimento físico e intelectual (artigos 283º e 284º da LGT);
  3. O empregador deve possibilitar ao menor condições de aprendizagem e de formação;
  4. É vedado aos menores trabalharem em teatros, cinemas, boites, cabarés, dacing, bem como, trabalho de vendedor e propagandista de produtos farmacêuticos (artigo 284º da LGT);

REMUNERAÇÃO DEVIDA A TRABALHADORES MENORES (artigo 286º da LGT)

O salário do menor é determinado por referência ao salário do trabalhador adulto da profissão em que esteja a trabalhar, ou ao salário mínimo nacional, no caso de exercer funções não qualificadas, e não pode, salvo nas situações referidas no artigo 36 da LGT, ser inferior:

  • 14 anos de idade – 50%;
  • 15 anos de idade – 60%;
  • 16 e 17 anos de idade – 80%.

DURAÇÃO DO TRABALHO DE MENORES (artigo 287º da LGT)

  • 6 horas diárias e 34 horas semanais, para menores de 16 anos de idade;
  • 7 horas diárias e 39 horas semanais, para menores entre os 16 e os dezoito anos de idade.

O menor pode prestar trabalhos extraordinários?

Não, mas pode excepcionalmente ser autorizado pela Inspecção – Geral do Trabalho, se o menor tiver 16 anos e o trabalho for justificado com eminência de graves prejuízos, como por exemplo, a prevenção de ou reparação de consequências de quaisquer acidentes, calamidades naturais ou outras situações de forca maior (alíneas a) e b) do n 2 do artigo 102 da LGT), bem como, montagem, manutenção ou reparação de equipamentos e instalações cuja inactividade ou paralisação ocasione prejuízos sérios a empresa ou cause graves transtornos à comunidade.

E trabalho prestado nestas condições não pode exceder 2 horas diárias e 60 horas anuais. Os menores de 16 anos de idade não devem prestar trabalho entre as 20 horas dum dia e as 7 horas do dia seguinte e não devem ser incluídos em turnos rotativos.

PROTECÇÃO ESPECIAL DOS TRABALHADORES MENORES CONTRA O DESPEDIMENTO (artigo 288º da LGT)

O despedimento de trabalhadores menores está sujeito à autorização da Inspecção – Geral do Trabalho.O menor pode prestar trabalhos extraordinários?

Não, mas pode excepcionalmente ser autorizado pela Inspecção – Geral do Trabalho, se o menor tiver 16 anos e o trabalho for justificado com eminência de graves prejuízos, como por exemplo, a prevenção de ou reparação de consequências de quaisquer acidentes, calamidades naturais ou outras situações de forca maior (alíneas a) e b) do n 2 do artigo 102 da LGT), bem como, montagem, manutenção ou reparação de equipamentos e instalações cuja inactividade ou paralisação ocasione prejuízos sérios a empresa ou cause graves transtornos à comunidade.

E trabalho prestado nestas condições não pode exceder 2 horas diárias e 60 horas anuais. Os menores de 16 anos de idade não devem prestar trabalho entre as 20 horas dum dia e as 7 horas do dia seguinte e não devem ser incluídos em turnos rotativos.

PROTECÇÃO ESPECIAL DOS TRABALHADORES MENORES CONTRA O DESPEDIMENTO (artigo 288º da LGT)

O despedimento de trabalhadores menores está sujeito à autorização da Inspecção – Geral do Trabalho.exigido que trabalhe como recepcionista ou que trabalhe como repórter, ou quando o superior hierárquico é submetido à fiscalização e controlo do seu subordinado.

O referido despedimento indirecto só é válido se for invocado por escrito e com indicação suficiente dos factos que o fundamentam, dentro do prazo de 15 dias contados a partir da ocorrência dos mesmos factos. O despedimento indirecto confere ao trabalhador o direito a uma indemnização determinada nos termos do artigo 265º da LGT (ver o ponto 12.3).

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