Requerimento de aviso prévio para cessação do contrato
O contrato de trabalho pode ser rescindido com fundamento na lei. Se o contrato de trabalho foi feito por nomeação, é extinto. Isso pode ser encerrado devido à:
a) Causas objectivas, independentemente do controlo das partes;
b) Decisão voluntária de ambas as partes;
c) Decisão unilateral de qualquer das partes, executória contra a outra.
A qualquer momento, as partes podem rescindir o contrato de trabalho por tempo determinado ou indefinido, desde que o façam por escrito, assinado por ambas as partes sob pena de nulidade. O acordo escrito deve identificar as duas partes e conter uma declaração expressa de rescisão, a data de rescisão. Este acordo é feito em duplicado, e cada parte recebe uma cópia.
O despedimento deve ser justificado e o empregador deve fornecer uma razão válida para demissão. Apenas causas incluem delitos disciplinares graves ou as causas objetivas que tornam impossível manter a relação de trabalho.
A Lei do Trabalho estabelece uma lista de causas justas que justificam o despedimento disciplinar (por exemplo, ausência injustificada de trabalho, não observância do horário de trabalho, falta de pontualidade, desobediência grave, violência verbal ou física contra os empregados, o empregador ou os seus representantes, Indisciplina, falta repetida de cumprimento das obrigações incumbentes ao trabalhador, roubo, roubo, fraude, revelação de segredos de fabricação, causando danos deliberadamente ou por negligência grosseira às instalações, equipamentos, suborno e corrupção, intoxicação ou toxicodependência, Conformidade com as regras de segurança e higiene). A demissão pode ser justificada por razões económicas, tecnológicas e estruturais que envolvam reorganização interna, reestruturação, redução ou encerramento da actividade empresarial.
O pré-aviso de despedimento é padronizado para todas as categorias de empregados até um prazo de 60 dias. É obrigatório informar o serviço de emprego da respectiva área.
O empregado pode invocar a demissão construtiva, apontando os fatos que constituem a violação dos direitos do empregado no período de 30 dias a partir do conhecimento de tais fatos.
O empregado pode rescindir o contrato de trabalho sem justa causa por meio de aviso prévio por escrito, com um adiantamento de 30 dias, independentemente da duração do contrato de trabalho
Se uma parte é incapaz de fornecer o período de aviso prévio, eles têm de pagar uma compensação em vez de aviso prévio.
Fonte: Artigo198-217, 206-210, 219-220 & 228 da Lei Geral do Trabalho (n.º 7/15, de 15 de Junho de 2015)
Indemnização por despedimento colectivo ou por eliminição do posto de trabalho/inadaptação
Um empregado não tem direito a indemnização em caso de demissão disciplinar. Todavia, os trabalhadores despedidos por despedimento económico individual ou colectivo têm direito a uma indemnização por despedimento.
A indemnização por despedimento individual por motivos objectivos e despedimento colectivo é a seguinte:
- Grandes empresas: um salário base (mensal) por cada ano de serviço até um limite de 5 anos, acrescido de 50% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço que excedem esse limite;
- Empresas de média dimensão: um salário base (mensal) por cada ano de serviço até um limite de 3 anos, acrescido de 40% do vencimento-base multiplicado pelo número de anos de serviço superior a esse limite;
- Pequenas empresas: dois salários base (mensal) mais 30% do salário base, multiplicado pelo número de anos superior a dois anos;
- Microempresas: dois salários-base (mensais) mais 20% do salário-base, multiplicado pelo número de anos superior a dois anos.
A indemnização compensatória devida à não-reintegração, calculada ao abrigo dos novos termos legais, compreende:
- 50% do salário base multiplicado pelo número de anos de serviço para as grandes empresas;
- 40% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para as médias empresas;
- 20% do salário base multiplicado pelo número de anos de serviço para pequenas e micro empresas.
A indemnização em caso de falência, insolvência ou extinção do empregador colectivo e num caso fortuito ou de força maior ou condenação judicial do trabalhador por força de coisa julgada, impedindo a entidade patronal de receber o desempenho de trabalho e a expiração do contrato de trabalho por motivo relacionado com O empregador, calculado sob os novos termos legais, compreende:
- 50% do salário base multiplicado pelo número de anos de serviço para as grandes empresas;
- 40% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para médias empresas;
- 30% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para pequenas empresas;
- 20% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para micro-empresas.
A indemnização devida por despedimento individual em caso de decisão judicial que rejeite o despedimento com alegação de justa causa, caso não haja reintegração e em caso de despedimento construtivo, calculado ao abrigo dos novos termos legais, abrange:
- 50% do salário base multiplicado pelo número de anos de serviço para as grandes empresas;
- 30% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para médias empresas;
- 20% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para pequenas empresas;
- 10% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para micro-empresas.
A compensação tem sempre um valor mínimo correspondente ao salário base de 3 meses, no caso de grandes e médias empresas, 2 meses no caso de pequenas empresas e 1 mês no caso de micro-empresas.
Para determinar a antiguidade do empregado, para fins de cálculo, as frações de um ano igual ou superior a três (3) meses são contadas como anos de antiguidade
Fonte: Artigo236-241 da Lei Geral do Trabalho (n.º 7/15, de 15 de Junho de 2015)
