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Lei de trbalho Angolana. O que não deve esquecer

Aspectos que não deve esquecer


Aplicabilidade

A lei Geral de trabalho angolana mais recente e em vigor é a lei nº 2/2000 de 11 de Fevereiro.

Ela é aplicavel a todos os trabalhadores em território angolano, com excepção a funcionários públicos, trabalhadores com vínculo permanente ao serviço das representações diplomáticas ou consulares doutros países ou de organizações internacionais; associados das organizações não-governamentais, trabalhador familiar, ocasional; consultores e membros do órgão de administração ou de direcção de empresas ou organizações sociais, desde que apenas realizem tarefas inerentes a tais cargos sem vínculo de subordinação titulado por contrato de trabalho (ARTIGO 2. – Exclusões do âmbito de aplicação).

 

Direitos conexos com o direito ao trabalho

Em angola, a liberdade sindical é um direito garantido por lei no quadro das disposições constitucionais e das leis que especificamente os regulamentam (ARTIGO 6.)

Para além do direito ao trabalho e ao livre exercício da profissão, constituem direitos fundamentais dos trabalhadores :

a) a liberdade sindical e consequente direito à organização e ao exercício da actividade sindical;

b) o direito de negociação colectiva;

c) o direito à greve;

d) o direito de reunião e de participação na actividade da empresa.

 

O contrato de trabalho

A lei geral de trabalho angolana presume a existência de um contrato de trabalho, nos casos em que não exista nenhum documento escrito que ateste nesse sentido, bastando para tal a existência de alguém que esteja a trabalhar para outra pessoa (ARTIGO 13.)

    

Períodos probatórios

No contrato de trabalho por tempo indeterminado há um período experimental correspondente aos primeiros 60 dias de prestação do trabalho, podendo as partes, por acordo escrito, reduzi-lo ou suprimi-lo.

As partes podem aumentar a duração do período experimental, por escrito, até quatro meses, no caso de trabalhadores altamente qualificados que efectuem trabalhos complexos e de difícil avaliação e até seis meses no caso de trabalhadores que efectuem trabalhos de elevada complexidade técnica ou que tenham funções de gestão e direcção, para cujo exercício seja exigida formação académica de nível superior.

No contrato de trabalho de duração determinada só há período experimental se for estabelecido por escrito, não excedendo a sua duração 15 dias ou 30 dias, conforme se trate de trabalhadores não qualificados ou de trabalhadores qualificados.

Durante o período de experiência qualquer das partes pode fazer cessar o contrato de trabalho, sem obrigação de pré-aviso, indemnização ou apresentação de justificação (ARTIGO 19.)

 

Medidas disciplinares: Antes que lhe despeçam, saiba quais os procedimentos que o seu patrão deve observar

Pelas infracções disciplinares praticadas pelos trabalhadores, pode o empregador aplicar as seguintes medidas disciplinares :

a) admoestação simples;

b) admoestação registada;

c) despromoção temporária de categoria, com diminuição do salário;

d) transferência temporária do centro de trabalho, com despromoção e diminuição do salário;

e) despedimento imediato.

A despromoção temporária de categoria com diminuição do salário pode ser fixada entre 15 dias e três meses.

A transferência temporária de centro de trabalho com baixa de categoria e diminuição do salário pode, conforme a gravidade da infracção, ser graduada entre um e três meses ou entre três e seis meses.

Não sendo possível na empresa ou centro de trabalho e em virtude da organização do trabalho a aplicação da medida da alínea c) do n.º 1, pode o empregador substitui-la pela medida de redução de 20% no salário, pelo tempo da duração fixada para a medida, não sendo, no entanto, possível o processamento de salário inferior ao mínimo legal em vigor para a respectiva categoria profissional.

Não sendo possível a transferência de centro de trabalho, a medida da alínea d) do n.º 1 é substituída por despromoção com diminuição de salário, no mesmo centro de trabalho, com elevação dos limites ao dobro dos previstos no n.º 3.

Se simultaneamente com a inexistência doutro posto de trabalho para onde o trabalhador possa ser disciplinarmente transferido ocorrer a situação prevista no n.º 4 deste artigo, a medida disciplinar, com os limites estabelecidos no número anterior, pode ser substituída por redução de 20% no salário durante o período em que seja fixada, com respeito pela garantia consagrada na parte final do mesmo n.º 4.

Os valores do salário não pagos ao trabalhador em virtude da redução a que se referem os nºs 4 e 6 deste artigo são depositados pelo empregador na conta da Segurança Social, com a menção «Medidas Disciplinares» e o nome do trabalhador, devendo incidir também sobre esses valores as contribuições do trabalhador e do empregador para a Segurança Social.

 

ARTIGO 49.

A aplicação de qualquer medida disciplinar, salvo a admoestação simples e a admoestação registada, é nula se não for precedida de audiência prévia do trabalhador, segundo o procedimento estabelecido nos números e artigos seguintes (nº 1 ARTIGO 50.).

Mesmo assim, a lei te garante o direito de recorrer (ARTIGO 58.)

 

Foste transferido para outro sítio? Então saiba o que tem direito, antes de achar que se trata de um favor

Ao trabalhador transferido definitivamente, nas condições previstas no artigo anterior, são-lhe sempre assegurados os seguintes direitos:


a) ser compensado do excesso de despesas directamente resultantes da transferência;

b) ser compensado do excesso de despesas a que a mudança de lugar obrigar, tanto próprias como dos familiares a seu cargo, nos termos acordados pelas duas partes ou, na falta de acordo, nos termos estabelecidos pelo tribunal;

c) a uma licença remunerada de duas semanas, para tratar da mudança de residência e de outros problemas familiares, resultantes da transferência, no caso da alínea anterior;

d) a que os seus familiares que consigo vivam em comunhão de mesa e habitação e que trabalham para o mesmo empregador, sejam também transferidos, se o desejarem.

 

ARTIGO 84.  Segurança e Higiene no Trabalho

1. Além dos deveres estabelecidos nesta lei, designadamente na alínea g) do artigo 43.º, são obrigações gerais do empregador, no que respeita à segurança e higiene no trabalho:

a) tomar as medidas úteis necessárias que sejam adaptadas às condições da organização da empresa ou centro de trabalho, para que este seja realizado em ambiente e condições que permitam o normal desenvolvimento físico, mental e social dos trabalhadores e que protejam contra os acidentes de trabalho e doenças profissionais;

b) segurar todos os trabalhadores, aprendizes e estagiários contra o risco de acidentes de trabalho e doenças profissionais;

c) organizar e dar formação prática apropriada em matéria de segurança e higiene no trabalho a todos os trabalhadores que contrate, que mudem de posto de trabalho, ou de técnica e processo de trabalho que usem novas substâncias cuja manipulação envolva riscos ou que regressem ao trabalho após uma ausência superior à seis meses;

d) cuidar que nenhum trabalhador seja exposto à acção de condições ou agentes físicos, químicos, biológicos, ambientais ou de qualquer outra natureza ou a pesos, sem ser avisado dos prejuízos que possam causar à saúde e dos meios de os evitar;

e) fornecer aos trabalhadores roupas, calçado e equipamento de protecção individual, quando seja necessário para prevenir, na medida em que seja razoável, os riscos de acidentes ou de efeitos prejudiciais para a saúde, impedindo o acesso ao posto de trabalho dos trabalhadores que se apresentem sem o equipamento de protecção individual;

f) tomar a devida nota das queixas e sugestões apresentadas pelos trabalhadores acerca do ambiente e condições de trabalho e a adoptar as medidas convenientes;

g) colaborar com as autoridades sanitárias para a erradicação de epidemias e situações endémicas locais;

h) aplicar medidas disciplinares adequadas aos trabalhadores que violem culposamente e de forma indesculpável as regras e instruções sobre a segurança e higiene no trabalho;

i) cumprir todas as demais disposições legais sobre segurança, higiene e saúde no

   

Trabalho que lhe sejam aplicáveis, bem como as determinações legítimas da

Inspecção Geral do Trabalho e demais autoridades competentes.

1.  O empregador que não cumpra o disposto na alínea b) do número anterior ou que tenha deixado de cumprir as obrigações impostas pelo contrato de seguro, além das sanções a que fica sujeito, fica directamente responsável pelas consequências dos acidentes e doenças verificadas.

2.  O organismo de segurança social incumbido da protecção em caso de acidentes de trabalho e doenças profissionais deve prestar aos trabalhadores em relação aos quais o empregador não cumpra o disposto na alínea b) do n.º 1 deste artigo a protecção prevista por lei, ficando neste caso o empregador obrigado a reembolsá­lo pela importância fixada pelo mesmo organismo, sem prejuízo da responsabilidade referida no número anterior.

ARTIGO 85.  Dias Feriados

Todo o trabalhador tem direito a suspender o trabalho nos dias que a lei consagra como feriados nacionais salvo às actividades ou estabelecimentos em regime de laboração contínua ou que, nos termos do n.º 3 do artigo 125., estejam dispensados de suspender a laboração ou encerrar um dia completo por semana.

Os dias feriados são considerados dias normais de trabalho para efeito do direito ao salário e o trabalhador tem direito ao respectivo pagamento sem que o empregador o possa compensar com trabalho extraordinário ou alargamento do horário normal de trabalho.

2. Sempre que a prestação de trabalho seja em dia feriado, ao pagamento devido nos termos do número anterior acresce a seguinte remuneração:

a) Com o salário correspondente a um dia de trabalho ou ao período de trabalho, se inferior, tratando-se do trabalho prestado em actividades ou centros de trabalho abrangidos pelo n.º 2 do artigo 132. ou pelo n.º 3 do artigo 126.;

b) Tratando-se de trabalho prestado ou nas condições referidas no n.º 2 do artigo anterior, de remuneração correspondente ao trabalho prestado em dia de descanso semanal.

Férias

O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias remuneradas.

O direito a férias reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior e vence no dia 1 de Janeiro de cada ano, salvo no que respeita as férias reportadas ao ano de admissão ao trabalho, em que o direito se vence no dia 1 de Julho.

O período de férias é de 22 dias úteis em cada ano, não contam como tal os dias de descanso semanal, de descanso complementar e feriados.

As férias vencidas no ano subsequente ao da admissão ao trabalho são correspondentes a dois dias úteis por cada mês completo de trabalho no ano de admissão, com o limite mínimo de seis dias úteis.

Salário Mínimo Nacional


ARTIGO 168. – Fixação do salário mínimo nacional

1.  O salário mínimo nacional é fixado periodicamente, por decreto do Conselho de Ministros sob proposta dos Ministros de tutela do Trabalho e das Finanças.

2.  A fixação do salário mínimo nacional é precedida de consultas dirigidas pelo Ministro de tutela do Trabalho aos Ministros das Finanças e das áreas económicas e de reunião de consultas com representantes das organizações mais representativas de empregadores e de trabalhadores.

3.  Na fixação do salário mínimo nacional deve considerar-se: a) a evolução e tendência do índice nacional dos preços no consumidor, nível geral dos salários e das prestações da segurança social e o nível de vida relativo de outros grupos sociais;  b) os factores económicos condicionantes, incluindo as exigências do desenvolvimento económico, os níveis de produtividade e a necessidade de atingir e manter um alto nível de emprego.

ARTIGO 171. – Destinatários do salário mínimo nacional

Com as excepções estabelecidas por lei, o salário mínimo nacional é aplicado a todos os trabalhadores em regime de tempo de trabalho completo, podendo o decreto que o fixe exceptuar os trabalhadores abrangidos por convenção colectiva de trabalho celebrada há menos de seis meses.

 

ARTIGO 173. – Forma de pagamento

1.  O salário deve ser pago em dinheiro, podendo ser parcialmente em prestações de outra natureza, designadamente géneros alimentares, alimentação, alojamento e vestuário.

2.  A parte não pecuniária do salário, quando exista, não pode exceder 50% do valor total.


ARTIGO 179. – Descontos lícitos

O teu salário é sagrado.  Ninguém deve descontá-lo sem seu prévio conhecimento e devida anuência.

1.  O empregador deve deduzir no salário os descontos a favor do Estado, da segurança social ou de outras entidades determinadas por lei, por decisão judicial transitada em julgado ou por acordo homologado judicialmente quando tenha sido notificado da decisão ou do acordo homologado.

2.  A pedido escrito do trabalhador, o empregador deve deduzir no salário o montante da quotização para o seu sindicato.

3.  O empregador pode descontar no salário o preço das refeições fornecidas, da utilização de telefones e outros equipamentos e materiais, de fornecimento de géneros alimentares, outros bens ou serviços solicitados pelo trabalhador e que tenham sido fornecidos a crédito, bem como outras despesas efectuadas a pedido escrito do trabalhador, desde que se trate de fornecimentos que não integrem o salário, nos termos do n.º 1 do artigo 173.

4.  Podem igualmente ser descontadas no salário as amortizações de empréstimos concedidos pelo empregador, para construção, reparação, beneficiação ou aquisição de habitação ou de outros bens, precedendo autorização da Inspecção Geral do Trabalho.

5.  São também deduzidos no salário os valores dos adiantamentos e outros abonos feitos pelo empregador a pedido do trabalhador, os quais não podem, sem autorização da Inspecção Geral do Trabalho, exceder o montante de três salários de base.

6.  Os créditos do empregador a que se referem os nºs 4 à 6 deste artigo não vencem juros, salvo, no que respeita aos referidos no n.º 5 deste artigo, se esse vencimento constar, de forma expressa e dentro dos limites da taxa legal, do acordo de empréstimo submetido à autorização da Inspecção Geral do Trabalho.

7.  O montante dos descontos previstos nos nºs 4 à 6 deste artigo não pode, no seu conjunto, ser superior a 25% do salário líquido de impostos e outros descontos determinados por lei.

 

Mulher e o Trabalho


ARTIGO 268. - Igualdade de tratamento e não discriminação no Trabalho

À mulher trabalhadora é garantida, por referência ao homem, a igualdade de tratamento e a não discriminação no trabalho, o direito a salário igual para trabalho igual ou de valor igual bem como às iguais oportunidades.


ARTIGO 269. - Trabalhos proibidos e condicionados

1.  É proibida a ocupação de mulheres em trabalhos insalubres e perigosos, bem como em todos àqueles que sejam considerados como implicando riscos efectivos ou potenciais para a função genética.

2.  Designadamente, é proibido às mulheres o trabalho realizado em subterrâneos e minas.


ARTIGO 271. - Duração e organização do trabalho

1.  Sem prejuízo do estabelecido nesta lei, no que respeita a duração e organização do tempo de trabalho, às mulheres são garantidos os seguintes direitos: a) intervalo de repouso entre o termo do trabalho de um dia e o início do período de trabalho do dia seguinte, estabelecido no n.º 6 do artigo 97. é elevado para 12 horas;

b) a não prestação de trabalho nocturno em estabelecimentos industriais sem autorização da Inspecção Geral do Trabalho.

 

Protecção da Maternidade


ARTIGO 272. - Direitos especiais

1. Durante o período de gravidez e após o parto, a mulher trabalhadora tem os seguintes direitos especiais:

a) não desempenhar, sem diminuição do salário, tarefas desaconselháveis ao seu estado ou que exijam posições incómodas ou prejudiciais, devendo o empregador assegurar-lhe trabalho adequado ao seu estado;

b) não prestar trabalho extraordinário nem ser transferida de centro de trabalho, salvo se localizado na mesma área geográfica e para permitir a mudança de trabalho a que se refere a alínea anterior;

c) não poder a Inspecção Geral do Trabalho autorizar a prestação de trabalho nocturno, nos casos a que se refere o n.º 2 do artigo 271. e deixar de o prestar, se o vinha prestando;

d) não ser despedida, salvo infracção disciplinar que torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação jurídico-laboral;

e) interromper o trabalho diário para aleitamento do filho, em dois períodos de meia hora cada, sem diminuição do salário, sempre que o filho permaneça, durante o tempo de trabalho, nas instalações do centro de trabalho ou em infantário do empregador;

f) beneficiar das licenças de maternidade reguladas nos artigos seguintes.

    1.    Para gozar os direitos previstos no número anterior, deve a trabalhadora comprovar o seu estado de gravidez perante o empregador, com toda a antecedência possível, mediante a apresentação de documento emitido pelos serviços de saúde, salvo se o seu estado for evidente.

    2.    As proibições constantes das alíneas a), b) e c) do n.º 1 deste artigo aplicam-se até três meses após o parto, podendo algumas delas ser prolongadas, se por documento médico for justificada a necessidade de tal alargamento.

    3.    A proibição de despedimento salvo infracção disciplinar grave, estabelecida na alínea d) do n.º 1 deste artigo, mantém-se até um ano após o parto.


ARTIGO 273. - Licença de maternidade

1.  A trabalhadora tem direito, por altura do parto, a uma licença de maternidade de três meses.

2.  A licença de maternidade principia quatro semanas antes da data prevista para o parto, devendo o tempo restante ser gozado após este.

3.  A parte da licença a gozar após o parto é alargada de mais quatro semanas, no caso de ter ocorrido parto múltiplo.

4.  Se o parto se verificar em data posterior à prevista no início da licença, é esta aumentada pelo tempo necessário para durar nove semanas completas após o parto.

5.  Durante as primeiras seis semanas após o parto, o empregador não pode receber a trabalhadora ao serviço, mesmo que ela não pretenda gozar a totalidade da licença de maternidade.

6.  Durante a licença, o empregador deve adiantar a trabalhadora o subsídio de maternidade devido pela Segurança Social, completando-o, se necessário, até ao valor líquido da remuneração que aquela receberia se estivesse em efectividade de serviço e ficando constituído no direito de ser reembolsado do valor do subsídio.

7.  A licença de maternidade é considerada como tempo de trabalho efectivo para todos os efeitos, salvo a remuneração correspondente que é da responsabilidade da Segurança Social.

 

ARTIGO 276. - Ausências durante a gravidez e após parto

1.  Durante o período de gravidez e até 15 meses após o parto, a trabalhadora tem direito a faltar um dia por mês sem perda de salário, para acompanhamento médico do seu estado e para cuidar do filho.

 

ARTIGO 279. - Complemento de férias

O período de férias das trabalhadoras com filhos menores a seu cargo é aumentado de um dia de férias por cada filho com idade até 14 anos.

 

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